En la nota anterior hablamos sobre la retroalimentación o feedback y las razones por las cuales los gerentes no dan tanto feedback como es necesario. Si no tuviste oportunidad de leer esta nota anterior te invito a leerla aquí.
Por las razones que presentamos, resulta claro que brindar retroalimentación constructiva no es una tarea fácil. Hacerlo de manera exitosa requiere muchas habilidades interpersonales. Si no se realiza de manera cuidadosa puede ocurrir que el receptor del mensaje se termine poniendo a la defensiva y esto termine en un conflicto, lo cual sería peor que no hacer nada en absoluto. Como ya hablamos, esta es una de las razones por las cuales muchos gerentes prefieren no hacer nada. Me gustaría presentar algunas razones por las cual considero que vale la pena dar feedback constructivo.
Primero que nada, la retroalimentación es un componente importante del proceso de aprendizaje. Un empleado puede necesitar mejorar en una o varias habilidades pero puede no ser consciente de qué es exactamente lo que necesita hacer para mejorar. En estos casos, un comentario de su supervisor puede servir como guía para saber en qué dirección avanzar. Los gerentes suelen tener una visión más amplia de la situación. Esto puede ayudar a orientar al empleado cuando no pueda ver sus limitaciones por sí mismo.
Segundo, y relacionado con el punto anterior, el feedback constructivo si se realiza adecuadamente mejora el desempeño de los empleados. Las nuevas habilidades que dichos empleados adquieran, o las correcciones que hagan en su comportamiento, si están alineadas con los objetivos de la empresa, van a hacer que la persona mejore sus resultados.
Tercero, la retroalimentación contribuye a mejorar las relaciones entre el gerente y su equipo. Esto ocurre porque los empleados sienten que se preocupan por ellos y por su aprendizaje y desarrollo. Sienten que se los valoran y que se interesan por su mejora y crecimiento continuo.
Cuarto, el feedback ayuda al receptor del mismo a conocer cómo es percibido por los demás, y esto le permite conocer si está subestimando o sobre estimando su desempeño. Una persona que se sobre estima va a tener un desempeño pobre. Por ejemplo, alguien que se sobre estime probablemente no vea la necesidad de pedir ayuda hasta que sea demasiado tarde, que no calcule los tiempos de las tareas de manera realista y que no vea la necesidad de mejorar y adquirir nuevas habilidades. Por el contrario, una persona que se subestima no va a establecerse objetivos muy ambiciosos. Por creerse menos, va a estar operando por debajo de su potencial. Ambos extremos son malos ya que nos hacen ver una realidad incorrecta.
El feedback ayuda a minimizar esta diferencia eliminando las distorsiones en la percepción. El feedback positivo puede ayudar a levantar el auto estima de aquellos que se subestiman, y el feedback correctivo va a ayudar a que aquellos que se sobre estiman puedan dejar de hacerlo.
Como vimos, si bien el proceso puede resultar incómodo y llevar tiempo, es algo que vale la pena. Próximamente presentaremos sugerencias para que el proceso se realice de manera exitosa.
Saludos
Martin
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